#マネジメント

連載最終回。思想・制度・文化の3層構造としてフォーメーション型組織論を統合し、リジェネラティブ・リーダーシップとの接続を描く。渡り鳥が飛び続けられるのは強いからではなく、交代できるから。

マネージャーの消耗がチームに見えない「不可視性の問題」に、ロバート・キーガンの自己変容型知性が接続する。鎧を脱ぐとは弱さの開示ではなく、役割のリアリティの共有。制度が先、文化が後、でも両方が必要。

ロードサイクリングでは賞金はチーム均等分配、年俸は能力で差がつく2層構造になっている。この設計を組織に応用し、シニアサポーターへの移行に伴う報酬の問題を考える。制度だけでは足りない「文化」の問題にも触れる。

マネージャーを外れた人に名前と役割と意味を与える「シニアサポーター」という仮説。ロードサイクリングのグレガリオやラグビーのフォーメーションから、後方ポジションに誇りが生まれる条件を考える。

渡り鳥のV字編隊と犬ぞりのフォーメーションに共通する4つの設計原理を取り出し、人間の組織に適用するための視点を考える。既存のリーダーシップ理論がカバーしきれていない「制度設計レベル」の問いに踏み込む。

短期成果への全力コミットが「意味の枯渇」を生む構造、「全員が常に全力で走る」という暗黙の前提の異常さ、そして既存マネジメント論が見落としてきた「フォーメーション設計」の視点について考える。

渡り鳥のV字フォーメーションと犬ぞりの交代制から、組織の持続可能性を考える。「全員が常に全力で走る」設計の限界と、交代を前提にした組織再設計のヒントを探る連載の導入。

アーキテクチャ承認会議でOEM開発のフォーク判断に問いを立てた経験から、短期の誠実さと中長期の誠実さ、取り返しのつかない判断を止めるための問いの役割について考えます。

「人に興味を持つことが大事」という言説の前提条件について。対話型研修のファシリテート経験から、認知余白と組織構造の関係を考えます。

期待と願いの違いについて考えていたら、いつの間にか会社の評価制度の話になって、最終的には組織のあり方そのものに辿り着いてしまいました。「握る」から「開く」へ。期待ではなく願いをベースにした組織の可能性を探る思考実験の記録。

たまたま食べていたベースブレッドのパッケージに記載された住所変更から、物流拠点最適化の内製化、6名の少数精鋭エンジニアチーム、DeNAの人材哲学まで深掘りした発見の記録。

工数管理ツールやタスクトラッキングツールは数多くあるけれど、どれも「入力する」という行為を前提にしています。入力ゼロを貫くなら何を妥協すべきか。自動トラッキングツールを調べて見えてきた現実的な落とし所について考えました。

この記事では私が色々本を読んで学んできたことや、様々なチームで働いてきた経験、実際にマネジメントをしてきた経験の中で見えてきたモデルについて紹介します。

こんにちは、タカシユウトです。仕事や趣味で「気づいたら何時間も経っていた」という経験はありませんか？それがフロー（没頭状態）です。フロー研究の第一人者チクセントミハイの理論を軸に、フローとは何か、なぜフローが幸福につながるのか、そしてフローに入るための条件を、個人・仲間・環境の3つの視点から整理しました。

1on1ミーティングを実施する目的がわからない。なんとなく会社としてやらなければいけないことだからやっている。 ということに悩まれている方の参考になれば幸いです。

この記事では近年話題のティール組織について紹介します。一人ひとりが経営者マインドを持って自律的に動ける組織。 こういう組織を目指そうという場合には役に立つ組織論です。ぜひこちらの記事をご覧ください。